Die Klägerin konnte von insgesamt zustehenden 30 Urlaubstagen in 2021 nur 24 Tage nehmen. Sie befand sich nachfolgend in Elternzeit bis 2024 und verlangte die 6 Tage aus 2021 nach. Nach der Regelung des Tarifvertrags wird im Falle einer Übertragung der Urlaub in den ersten 4 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen, ansonsten verfällt er. Hierauf berief sich die Arbeitgeberin und ging von einem Verfall zum 30.04.2022 aus. LAG sprach den Urlaub zu, weder die gesetzliche Regelung zum Verfall bis spätestens 31.03. des Folgejahres noch die insofern günstigere Regelung des Tarifvertrags mit Verfall zum 30.04. fänden Anwendung. Die Regelung des § 17 BEEG seien vorrangig, hiernach verschiebt sich die Inanspruchnahme auf den Zeitraum der Rückkehraus der Elternzeit, hier zum 31.12.2025.

Eine Unterscheidung zwischen der Übertragung gesetzlichen Mindesturlaubs (20 Tage) und tariflichen Mehrurlaubs käme hier nicht in Betracht, obwohl der Tarifvertrag den Verfall zum 30.04. des Folgejahres ausdrücklich für den tariflichen Mehrurlaub anordne. § 7 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV einerseits sowie die Vorschriften der § 17 Abs. 2 BEEGbetreffen verschiedene Regelungsgegenstände. Während erstere die Übertragung und den Verfall von Urlausansprüchen regeln, beinhalten letztere schon ihrem Wortlaut nach keine Verlängerung des drei- respektive viermonatigen Übertragungszeitraums, sondern eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG).

Aus unserer Sicht, kann man diese rechtliche Einordnung so vornehmen. Allerdings stellt sich die Frage, insoweit die Regelung des § 17 BEEG nicht abdingbar ist. Letztlich eröffnet die Rechtsprechung des BAG auch für vertraglichen Mehrurlaub häufig weitergehende Gestaltungsmöglichkeiten zur Frage des Fortbestands über den Verfallstichtag hinaus bei Sonderverhältnissen. So ist häufig geregelt, dass (tarif-) vertraglicher Urlaub z.B. bereits am Ende des Urlaubsjahres verfällt und nicht erst zum 31.03. des Folgejahres. Diese Dispositionsfreit spricht aus unserer Sicht dafür, diese Gestaltung auch für den Fall der Verschiebung aufgrund Elternzeit zuzulassen. Jedenfalls sollte eine entsprechende vertragliche Regelung entsprechend klar gefasst sein und strikt zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Zusatzurlaub unterscheiden.