Der Arbeitsvertrag aus 2012 enthielt eine zweistufige Ausschlussfristenregelung. In den Jahren 2012 und 2013 zahlte der AG insgesamt 15.000 EUR Prämien, ab 2014 jedoch nicht mehr. Der Kläger verlangte in 2017 Prämien mit einem Betrag von 15.000 EUR für die Jahre 2014 und 2015. Das Unternehmen berief sich auf den Ausschluss, der Kläger hielt die Ausschlussfristenregelung für unwirksam. Das BAG hielt, wie die Vorinstanzen, den Anspruch für verfallen. Die Klausel sei AGB-konform, auch wenn sie keinen gesonderten Hinweis auf die Ausnahme Mindestlohnbestandteile, welche nicht verfallen können, enthielte.

Dies weil die Klausel vor dem Inkrafttreten des MiLoG vereinbart wurde und das BAG dieser deshalb einen Bestandsschutz hinsichtlich des überschießenden Teils (Miterfasster MiLoG zubilligt). Es läge auch kein Ausnahmefall vor, weil die Untätigkeit des AN durch ein Verhalten des AG veranlasst worden sei. Zwar redeten die Parteien auch über die Prämienansprüche miteinander. Das Unternehmen habe aber zu keinem Zeitpunkt einen objektiven Anschein erweckt, der Kläger könne auch ohne schriftliche Geltendmachung in der ersten Stufe mit einer Zahlung der Prämie rechnen. Selbst wenn ein solcher Vertrauenstatbestand geweckt worden wäre, stünde der Einwand des Rechtsmissbrauchs gegenüber dem Ablauf einer Ausschlussfrist dem Verfall eines Anspruchs nur solange entgegen, wie der Arbeitnehmer aufgrund des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens des Arbeitgebers von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten wird – also nur für diese Zwischenzeit. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs fällt weg, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber einer Forderung nicht nachkommen wird. Danach hat der AN binnen kurzer Frist die Geltendmachung zu vollziehen. Dem genügte er Kläger mi der Klageerhebung in 2017 nicht.