Das BAG entschied nunmehr über die, in unserer Veranstaltung Update Arbeitsrecht I vom März 2022 angesprochene, Revision gegen das Urteil des LAG München zur Frage, ob lediglich auf Zuruf eingeteilte Teilzeitkräfte, hier Rettungssanitäter, zu einem geringeren Stundenlohn bezahlt werden dürfen als jene in einem festen Dienstplangefüge. Wie das LAG differenzierte das BAG zwischen dem Kläger, der frei fließend eingeteilt wurde, und fest angestellten, sog. hauptamtlichen Rettungssanitätern, von welchen es aber eben auch Rettungssanitäter in Voll- und in Teilzeit gab. Die Hauptamtlichen erhielten 17,00 EUR je Stunde, der Kläger als sog. Nebenamtlicher 12,00 EUR je Std. Der Kläger verlangte die Lohndifferenz für einige Monate mit Verweis auf eine gegen das TzBfG verstoßende Ungleichbehandlung wegen seiner Teilzeittätigkeit.

Der im Verkauf tätige Kläger hatte neben einem monatlichen Fixum „Provisionen und Prämien gemäß der jeweils gültigen Betriebsvereinbarung“ im Arbeitsvertrag vereinbart. Die nachfolgend in Kraft getretene Betriebsvereinbarung sah nur noch variable Vergütungen vor. Der Kläger klagte auf Zahlung des monatlichen Fixums. Das LAG gab dem nicht statt, weil es die arbeitsvertragliche Regelung unter Bezugnahme auf die BAG Rechtsprechung für „betriebsvereinbarungsoffen“ hielt.  Unter Referenz auf die BAG-Urteilsbegründung aus 2019, wonach „die Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten können, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen und dies nicht nur bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich ist, sondern auch bei einzelvertraglichen Abreden“ sah das LAG die Änderung für berechtigt an. Ein Anspruch auf ein Fixum besteht nicht mehr.

Der Kläger machte ausstehende Vergütungsansprüche geltend, das Unternehmen trat dem im Wesentlichen unter Verweis auf eine bestehende Ausschlussfristenregelung entgegen. Hiernach wären die Ansprüche verfallen gewesen. Ein Hinweis des Arbeitgebers nach dem Nachweisgesetz in der bis 31.07.2022 geltenden Fassung war jedoch nicht erfolgt. Der Kläger verlangte deshalb Schadensersatz in Geld genau in Höhe der von der Ausschlussklauselbetroffenen Vergütungsansprüche. Das BAG erkannte zwar den Verstoß gegen die Nachweispflichten an, hielt diesen ab nicht für kausal (ursächlich) für den entstandenen Schaden. Zwar bestehe eine Vermutung, dass der Arbeitnehmer sich bei entsprechendem Nachweis auch hiernach gerichtet hätte, sprich die Ausschlussfrist gewahrt worden wäre. Den letztendlichen Nachweis müsse aber der Arbeitnehmer im Prozess bringen. Dem sei er nicht gerecht geworden. In der Tat hatte der Kläger unglücklich vorgetragen,

Die Mitarbeiterin weigerte sich, die vom AG bezahlten PCR-Tests im Zeitraum 2020 zu erbringen als Voraussetzung für die Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber stellte die Gehaltszahlungen ein, die Klägerin verlangte Zahlung für die Zeiträume aus Annahmeverzug. Das BAG versagte dies wie die Vorinstanzen.

Das Arbeitsgericht hatte im einstweiligen Verfügungsverfahren über einen Anspruch des Unternehmens auf Unterlassung der Abwerbung  gegen einen, aus dem Unternehmen ausgeschiedenen Regionalleiter zu befinden. Im Zusammenhang mit dem Ausscheiden eines Geschäftsführers verließ auch der Regionalleiter das Unternehmen und heuerte beim neuen Unternehmen des vormaligen Geschäftsführers an. Beim Altunternehmen gingen über 20 Kündigungen von Leiharbeitnehmern im zeitlichen Zusammenhang des Ausscheidens des Regionalleiters ein. Das Unternahmen warf dem Regionalleiter das Nutzen unternehmensinterner Daten zur Abwerbung vor und verlangte Unterlassung.

Die klagende Abteilungsleiterin hatte Auskunft über den Median des Vergleichsentgelts männlicher Abteilungsleiter nach EntGTranspG vom Arbeitgeber erhalten und ein eigenes, geringeres Entgelt festgestellt. Sie verlangte Anpassung nach oben. Das BAG nimmt das Vorliegen einer geschlechterspezifischen Benachteiligung an. Es sieht die Vermutungswirkung des § 22 AGG

Unter Bezugnahme auf die EuGH-Entscheidungen vom 06.11.2018, wonach Urlaub nur dann untergehen könne, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und unmissverständlich auffordert, Urlaub zu nehmen, dieser anderen Falls verfällt, fragt das BAG nunmehr beim EuGH an, ob der Urlaubsanspruch auch ohne diesen Hinweis z.B. bei Dauererkrankung von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Die bisherige EuGH Rechtsprechung bezog sich nur auf den Verfall am Ende des Urlaubsjahres. Angesichts der seit 01.12.2014 bestehenden Erwerbsunfähigkeit

Nach durchgeführter sozialversicherungsrechtlicher Betriebsprüfung ordnete die DRV den als Honorarkraft geführten Pfleger als Arbeitnehmer ein und erhob entsprechende Sozialversicherungsbeiträge nach. Der Arbeitgeber forderte die im Vergleich zum sich ergebenden Nettolohn überzahlten Honorarteile des freien Mitarbeiterhonorars zurück. Grundsätzlich lässt das BAG eine solche Forderung rechtlich zu.

Der Bademeister war mit Arbeitsvertrag aus 2006 „jeweils für die Saison April – Oktober eines Kalenderjahres“ eingestellt. Der Kläger bestreitet die wirksame Befristung und verlangt Zahlung auch jeweils für November bis März. Das Unternehmen ging von einem unbefristeten Rahmenvertrag mit jährlich beschränkter Hauptleistungspflicht aus. Das BAG widersprach der Annahme des LAG, es lägen jeweils jährliche, auf den 31.10. befristete Einzelarbeitsverhältnisses vor.

Der in Baden-Württemberg ansässige Arbeitgeber ließ dem Mitarbeiter am Freitag 27.01. eine Kündigung an dessen Wohnsitz in Frankreich in dessen Hausbriefkasten einwerfen. Der Mitarbeiter erhob erst am 20.02. Klage und führte aus, die Klagefrist von 3 Wochen sei gewahrt, weil ihm die Kündigung ihm erst amMontag den 30.01. zugegangen sei. Ein klassisches Spannungsfeld auch in unserer Praxis, gerade wenn es um Briefkasteneinwurf noch am 30./31 des Monats geht und der Arbeitnehmer sich auf einen Zugang am 1. des Folgemonats beruft und damit eine längerer, teilweise um mehrere Monate verlängerte Kündigungsfrist bewirken möchte.

Seitens des EuGH wurde in mehreren Urteilen (06.11.2018 und 19.02.2019) stipuliert, der Arbeitgeber müsse, um einen Verfall des Urlaubs zu bewirken, einen klaren Hinweis hierauf noch während der Inanspruchnahmemöglichkeit geben. Konkret hatte die Aufforderung im Oktober des Urlaubsjahres, die noch 52 Urlaubstage bei bis zum Ende des Jahres befristetem Arbeitsverhältnis zu nehmen, nicht ausgereicht, um den Verfall zu begründen, der Urlaubsabgeltungsanspruch bestand (EuGH-Max Planck Gesellschaft, 06.11.2018). Im Fall des LAG Hamm wurde der Arbeitnehmer in 2017 krank blieb dies dauerhaft. Sie machte zunächst 14 Tage Urlaubsanspruch im November 2018 geltend

Die Klägerin befand sich u.a. von Jan.-Okt. 2015 in unbezahltem Sonderurlaub, der Arbeitgeber gewährte für 2015 5 Urlaubstage. Die Klägerin verlangte den vollen Urlaubsanspruch. Das BAG bestätigt zunächst, dass grundsätzlich die Entstehung des Vollanspruchs nicht davon abhängt, ob Arbeitsleistung erbracht wurde. Jedoch sei Umfang des dem Arbeitnehmer zustehenden Jahresurlaubs grundsätzlich proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen ist, an denen der AN im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Die AG verpflichtete sich in gerichtlichem Vergleich zur Erstellung eines wohlwollend formulierten Arbeitszeugnisses mit der Note "gut". Die Parteien sahen zudem vor, dass der AN einen Zeugnisentwurf einreichen sollte, von dem der AG nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Wie so häufig, erstellte der AG ein Zeugnis welches nicht die Sympathie des AN fand. Der AN vollstreckte aus dem Vergleich durch Zwangsmittelantrag. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld von 500,00 EUR fest, die Beschwerde zum LAG hatte keinen Erfolg. Grundsätzlich fehlt zwar bei einer bloßen Angabe Note „gut“ ein vollstreckbarer Inhalt.

Im Streit standen die Flugreisezeiten des AN nach und von China, sie wurden lediglich mit 8 h je Reisetag vergütet, der AN verlangte auch die übrige Mehrreisezeit bezahlt auf Basis des geltenden Tarifvertrags. Das LAG sprach dies zu, das BAG bestätigte im Wesentlichen, verwies zur weiteren Aufklärung jedoch zurück. Abseits der in Frage stehenden tariflichen Regelung ist für nicht tarifgebundene AG vor allem interessant, ob eine Vergütungspflicht der Reisezeit aus § 612 BGB abgeleitet werden kann („Vergütung in Höhe der üblichen Vergütung“).

In den letzten Jahren sind divergierende Entscheidungen zur Frage ergangen, inwieweit eine AGB-rechtliche Unwirksamkeit für Ausschlussfristenklauseln drohe, sofern diese nicht explizit gesetzlichnicht abdingbare Ansprüche vom Verfall/ Ausschluss ausnehmen. Dies kann z.B. in Bezug auf Schadensfälle an der Gesundheit und für Vorsatzfälle relevant werden. Mit vorliegendem Urteil hat das BAG nun Klarheit geschaffen, dass Ausschlussklauseln welche nicht explizit Ansprüche auf Mindestlohn vom Verfall ausnehmen, vollunwirksam sind sofern der Vertrag ab dem 01.01.2015 geschlossen wurde.

Geht der Arbeitgeber vom Begehen einer Straftat durch einen Mitarbeiter – häufig in Form von Eigentumsdelikten – aus, kann aber der Nachweis nicht hinreichend sicher geführt werden, bietet sich regelmäßig die hilfsweise Kündigung, gestützt auf den Verdacht des Begehens an. Im Regelfall muss die Schwere des Vorwurfs – selbst wenn die Kündigung als ordentliche Kündigungausgesprochen wird – die Qualität des wichtigenGrundes, wie sonst für die außerordentliche Kündigung erforderlich, erreichen. 

Das Unternehmen ließ am Jahresanfang einen Urlaubsplan durch Eintragung in Kalender aufstellen, konkret sollte der Urlaub aber erst eine Woche vor Antritt durch den Mitarbeiter beim Abt.-Leiter eingereicht werden. Die Klägerin hatte für 21.08. bis 08.09. Urlaub in den Kalender eingetragen, war jedoch bis zum 25.08. krank und erschien am 28.08.2017 nicht zur Arbeit in der Annahme, Urlaub zu haben. Das Unternehmen kündigte, das ArbG hielt die Kündigung für unwirksam.

Das Unternehmen versetzte den Kläger von Düsseldorf nach Berlin für einen befristeten Zeitraum von ca. 6 Monaten. Es sagte zu Kosten für doppelte Haushaltsführung zu erstatten, nach Weigerung der Arbeitserbringung kündigte das Unternehmen. Die beiden Ausgangsinstanzen sahen ein Weisungsrecht als gegeben an, weil der Arbeitsvertrag die örtliche Versetzung zuließ. Sie gingen aber von einer unbilligen Ermessensentscheidung aus, dies hatte das BAG revisionsrechtlich hinzunehmen. Allerdings bestand ein Widerspruch zur früheren Entscheidung des 5. Senats (22.02.2012), wonach ein Arbeitnehmer zunächst eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen bereits unwirksam ist, zunächst zu befolgen hat.

Die Klägerin machte mit Schreiben an ihren Arbeitgeber eine Jahressonderzahlung für das Jahr 2019 geltend. Durch Einlieferungsbeleg der Briefsendung bei der Post mit Sendungsnummer konnte sie den Zugang nachweisen. Der Arbeitgeber trat dem durch einfaches Bestreiten im Prozess entgegen, der empfangene Brief habe den bezeichneten Inhalt, nämlich das Geltendmachungsschreiben nicht enthalten. Dies genügt jedoch nicht. Das LAG fordert insofern eine Erklärung, welchen anderen Inhalt

Die Parteien streiten um die Rückzahlung von Fortbildungskosten. Diese sollten nach der Vereinbarung erfolgen, wenn arbeitnehmerseitig veranlasst. So unter anderem für das Nichtbestehen der Prüfung, das Ausscheiden aus der Fortbildungsmaßnahme und der Beendigung Arbeitsverhältnisses noch vor Ablegen des der Prüfung. Die Arbeitnehmerin kündigte selbst, man in der einigte sich vertraglich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Unternehmen forderte 5000 EUR aufgewandte Fortbildungskosten zurück. Hiergegen hatte das LAG keine Bedenken, es ließ jedoch die Revision zu. Eine unangemessene Benachteiligung nach AGB-Recht (§ 307 BGB) verneinte das LAG.

Der Mitarbeiter einer Airline erhielt ein Arbeitgeberdarlehen über ca. 20.000 EUR, welches in Raten rückzahlbar war. Hintergrund war die Beteiligung des Arbeitnehmers an der durch den Arbeitgeber im Übrigen finanzierten Ausbildung zum Co-Piloten für einen A 320. Der Mitarbeiter verweigerte die Rückzahlung im überwiegenden Umfang mit dem Argument, die vertragliche Gestaltung sehe nicht vor, dass er die Raten durch Betriebstreue mindern könne. Die Gerichte einschließlich des BAG maßen das Vertragswerk am AGB Recht, das LAG hielt die Rückzahlungsklausel für unangemessen nach § 307 BGB.  Dem widersprach das BAG.

Der weder geimpft noch genesene Azubi erhielt – aus anderem Grund – eine Kündigung und verlangte wegen deren Unwirksamkeit Annahmeverzugslohn. Die Klinik hielt entgegen, es bestünde mangels Vorlage der entsprechenden Nachweise seit 15.03.2022 aufgrund einrichtungsbezogener Impfpflicht nach § 20a Abs. IfSG ein Beschäftigungsverbot, welches einen Annahmeverzugslohnanspruch ausschlösse. Dem widersprach das Arbeitsgericht.

Die Klägerin klagte restliche, bisher nicht gewährte Urlaubstage des Jahres 2020 ein, das Unternehmen verweigerte die der Kläger verweigerte dies unter Hinweis auf Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020. Der Arbeitgeber kürzte für diese drei Monate den Urlaubsanspruch jeweils um 1/12tel des Jahresurlaubsanspruchs. Das LAG bestätigte dies als richtig unter Verweis auf die entsprechende EuGH-Rechtsprechung, wonach Kurzarbeiter in dieser Konstellation wie Teilzeitarbeitnehmer anzusehen seien, denen ebenfalls nur im Verhältnis der Arbeitszeit zur Vollarbeitszeit Urlaub gewährt wird (z.B. 4 Teilzeit in Tagewoche – 16 Arbeitstage Mindesturlaub anstelle 20). Die Entscheidung ist zwar vordergründig konsequent, jedoch fragwürdig. Es besteht gerade keine gesetzliche Norm zum Verhältnis von Kurzarbeit zu Urlaub.

Der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer nach dessen Urlaub in eine 14 tägige  Quarantäne geschickt, weil jener aus Tirol und damit einem Risikogebiet zurückkam. Eine behördliche Anordnung der Quarantäne erfolgte nicht. Der Arbeitnehmer blieb 14 Tage von der Arbeit fern, der Arbeitgeber wollte nicht zahlen und belastete entsprechend das Arbeitszeitkonto indem er die Stunden abzog.

Der Arbeitsvertrag enthielt die Klausel, dass Überstunden in Freizeit auszugleichen sind. Das Arbeitsgericht gestand Überstundenzahlung jedoch zu, weil das Arbeitsverhältnis beendet war. Der Vertrag enthielt ferner die Klausel, wonach „monatlich bis zu 10 Überstunden mit der Gehaltszahlung abgegolten seien, bei Teilzeit werden diese entsprechend umgerechnet“. Die Klägerin war in Teilzeit tätig.  Das Gericht hielt die Klausel nach AGB-Recht gem. § 307 BGB für unwirksam weil anhand dieser Klausel nicht transparent erkennbar ist,

Der betroffene Arbeitnehmer erkrankte während der Arbeitsunfähigkeit an einer weiteren Erkrankung und verlangte nach Auslaufen der 6 Wochenfrist weitergehende Entgeltfortzahlung. Dies verweigerte das BAG unter Bezugnahme auf seine Rechtsprechung zur Einheit des Versicherungsfalls. Nur wenn der Mitarbeiter zwischenzeitlich genesen sei, komme der Neuanlauf des leistungspflichtigen 6-Wochenzeitraums in Frage, andernfalls ende die Leistungspflicht mit Ablauf des ursprünglichen 6-Wochen-Zeitraums.

Die Parteien vereinbarten Altersteilzeit mit Freistellung ab 01.04.2016 bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber gewährte für 2016 8 Urlaubstage und nachfolgend nicht mehr, der Kläger verlangte Vollabgeltung des Urlaubs (52 Arbeitstage) bis zu seinem Austritt. Das BAG widersprach dem mit dem Argument, in der Freistellungsphase sei die Arbeitspflicht bereits suspendiert,

Die Klägerin ist als Köchin angestellt und schwerbehindert, sie stritt mit der Küchenleitung über die Menge der angerührten Senfsoße und wegen der Verwertung von Restkartoffeln, seitdem ist siearbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin versetzte örtlich, die neue Arbeitsstätte liegt ca. 60 km entfernt bei ca. 45 min. Fahrzeit wegen des am ursprünglichen Ort „seit Jahren angespannten Betriebsfriedens“. Die Klägerin hielt das für eine unbillige Ermessensausübung

Der Kläger war mit 35 Std. Woche in Vertrauensarbeitszeit angestellt, d.h. er konnte Beginn und Ende seiner Arbeitszeit täglich selbst bestimmen. Der Kläger hielt seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen fest, er klagte für Jan.-April 2016 255 Überstunden ein. Das LAG wies dies noch zurück angesichts 9 auf Jahresbasis gewährter Pauschalausgleichstage für eventuelle Überstunden. Anders das BAG:

Der Arbeitsvertrag aus 2012 enthielt eine zweistufige Ausschlussfristenregelung. In den Jahren 2012 und 2013 zahlte der AG insgesamt 15.000 EUR Prämien, ab 2014 jedoch nicht mehr. Der Kläger verlangte in 2017 Prämien mit einem Betrag von 15.000 EUR für die Jahre 2014 und 2015. Das Unternehmen berief sich auf den Ausschluss, der Kläger hielt die Ausschlussfristenregelung für unwirksam. Das BAG hielt, wie die Vorinstanzen, den Anspruch für verfallen. Die Klausel sei AGB-konform, auch wenn sie keinen gesonderten Hinweis auf die Ausnahme Mindestlohnbestandteile, welche nicht verfallen können, enthielte.

Das BAG hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsabgeltung auch nach dem Tod eines Arbeitnehmers zu zahlen sei. Nach BAG-Sichtweise sehe § 7 Abs. 4 BUrlG als allein kausale Voraussetzung des Entstehens eines Abgeltungsanspruchs die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der EuGH bleibt seiner Linie treu und versteht den Urlaubsanspruch nicht als reinen Erholungsanspruch sondern als Teil der Europäischen Sozialcharta.

Die zu wirtschaftlich „knappen“ Bedingungen über einen Franchisevertrag gebundene Lizenznehmerin wurde, mangels wirtschaftlicher Eigenständigkeit als Scheinselbständige, also als Beschäftigte im sozialversicherungsrechtlichen Sinne eingestuft. Sie machte nun Provisionsansprüche aus dem Franchisevertrag geltend – der Franchisegeber wandte ein, wegen Scheinselbständigkeit sei der Franchisevertrag gemäß § 134 BGB (Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) unwirksam. Dem widersprach der BGH:

Das BAG hatte zu beurteilen, inwieweit Reisezeit zum ersten Kunden des Tages vergütungspflichtig sei. Der Aufzugmonteur reiste direkt vom Wohnsitz zum Kunden an und abends zurück vom letzten Kunden. Der durch den Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag sah im Nahbereich bis 80 km eine Pauschalzahlung für den Mehraufwand ohne Bemessung der Arbeitszeit vor, jedoch explizit auch: „eine Vergütung für den Zeitaufwand der Hin- und Rückreise erfolgt nicht“.

Der mit 14 Std. je Woche tätige Lehrer zeigte sein Interesse an einer Erhöhung der Stundenzahl 2015 an, das Land stellte tatsächlich im neuen Schuljahr 2015/2016 mehrere Zusatzkräfte befristet ein, ohne auszuschreiben und ohne den Kläger zu informieren. Der Kläger begehrte eine Vertragsänderung, hilfsweise Schadensersatz. Der Kläger begehrte Schadensersatz, weil das Land seinen Stundenzahl-Erhöhungsanspruch vereitelt habe. 

Die Klägerin erhielt 2007 keinen Urlaub (25 AT) und gebar am 25.01.2008 ein Kind. Sie nahm bis 04.01.2011 Mutterschutz/Elternzeit in Anspruch, nach Geburt des zweiten Kindes im September 2011 folgten entsprechende Schutzzeiten bis 14.09.2014, ohne dass zwischenzeitlich Urlaub gewährt worden wäre. Vom 13.10.2014. bis 01.01.2015 und 15.01.2015 bis 29.03.2015 war die Klägerin krank, sie erhielt Urlaub für 06.-24.07.2015 zuteilt. Die Beklagte kürzte nunmehr mit Schreiben vom Juli 2015 den Urlaub „rückwirkend“ um 1/12 für jeden Monat der Elternzeit, das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2015.

Der Mitarbeiter wurde im Zuge betriebsbedingter Maßnahmengekündigt. Er griff die Kündigung an wegen fehlerhafter Sozialauswahl mit dem Argument, er weise das höchste Lebensalter auf und sei damit wesentlich schutzwürdiger als andere Mitarbeiter. Es sah dies angesichts seines 67. Lebensjahres im Direktvergleich mit einer 37 Jahre alten, verheirateten und einem Kind unterhaltsverpflichteter Arbeitnehmerin als gegeben an. Das BAG betont, die Sozialauswahl diene dazu, dass demjenigen gekündigt wird, „der am wenigsten auf das Arbeitsverhältnis angewiesen sei“. Die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung seien typisierende Merkmale, die eine besondere Schutzbedürftigkeit indizieren.

Die Klägerin hatte während ihres Vorstellungsgesprächs mitgeteilt, während einer früheren Schwangerschaft sei eine fehlende Immunität gegen das Zytomelagievirus festgestellt worden. Bei nachfolgender Unterzeichnung des befristeten Arbeitsverhältnisses war die Klägerin wiederum schwanger, teilte dies jedoch nicht mit. Der Beklagte focht das Arbeitsverhältnis an und kündigte hilfsweise während der Probezeit, weil sie meinte, die Klägerin wäre mitteilungspflichtig gewesen. In der Revisionsinstanz verteidigte der Beklagte diese Sicht. Zwar sei die Klägerin schützenswert, aber angesichts geänderter gesellschaftlicher Anschauungen sei heute eine abweichende Bewertung anzusetzen. Das BAG hielt die Revision bereits für unzulässig. Unter Verweis auf die EuGH Rechtsprechung aus 2001 hielt das BAG die Offenbarungspflicht

Der als Notfallsanitäter tätige Kläger sollte durch kurzfristige Dienstplanänderung eingeteilt werden. Der Kläger war jedoch weder telefonisch noch per SMS zu erreichen. Er meldet sich erst wieder zu seinem ursprünglich geplanten Dienstbeginn. Hierauf erteilte der Arbeitgeber eine Abmahnung. Diese ist, so das LAG, unbegründet. Es lag kein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz vor. Mit der Kenntnisnahme der entsprechenden SMS sei nicht an dem Tag der Dienstplanänderung, sondern erst am Tag des regulären nächsten Dienstbeginn

Der Kläger war nicht formell als Schwerbehinderter anerkannt, er hatte zum Zeitpunkt der Kündigung auch noch keinen Antrag auf Anerkennung gestellt. Die Kündigung ihm gegenüber erfolgte ohne Beteiligung des Integrationsamts. Im Kündigungsschutzrechtsstreitverglich man sich vor dem Arbeitsgericht. Umso erstaunlicher nutzte der Kläger die (insoweit mutmaßlich unzureichende) Formulierung des Vergleichs und klagte nachfolgend eine Entschädigung nach § 15 AGG ein, weil er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sie. Er stütze dies auf eine durch ihn behauptete Offenkundigkeit der Schwerbehinderung (Lähmung nach Schlaganfall).

Die seit 30 Jahren beschäftigte Mitarbeiterinstempelte nicht aus, während sie Raucherpausen in Anspruch nahm. Eine Nachprüfung des Buchungsjournals ergab, dass sie für drei Tage keine einzige Pause sondern nur Anfang und Ende der Arbeitszeit erfasst hatte. Die Mitarbeiterin räume in der Anhörung vor ordentlicher Kündigung ein, es könne sein, dass sie Raucherpausen nicht erfasst hätte, sie ändere dies ab sofort und schreibe jede derartige Arbeitszeitunterbrechung minutiös auf. Dies half ihr nicht. Beide Instanzen hielten die Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs für wirksam.

Im Vorabentscheidungsverfahren waren zwei Fälle vorgelegt, zum einen der eines Feuerwehrmanns mit Rufbereitschaft welche binnen 20 min auf der Wache im Fall der Alarmauslösung zu erscheinen hatte. Zum andren ein Servicetechniker, welcher Fernmeldeanlagen zu warten hatte, im Zweifel aber binnen 1 h am Einsatzort sein musste. Aufgrund der geografischen Lage in den slowenischen Bergen musste sich der Techniker faktisch in der Nähe der Anlagenaufhalten – ohne dass hierzu ein rechtlicher Zwang bestand. Der Feuerwehrmann stellte maßgeblich auf die Kürze der Zeit ab welche ihn hinderte, anderweitig seine Zeit auszufüllen als in der Nähe des Einsatzortes zu bleiben. Beide begehrten die Einordnung der Rufbereitschaft als (ggf. voll vergütungspflichtige) Arbeitszeit.

Für die Nutzer gegenwärtig stark nachgefragter Videoplattformen mit US-Basis (zoom, microsoft team viewer, skype etc.) wie auch für jeden anderen Datentransfer in Richtung US ist diese Entscheidung von erheblicher Relevanz. Die Annahme der Gleichwertigkeit von US-Datenschutzstandards mit EU-Vorgaben der DSGVO hat der EuGH mit diesem Urteil verneint. Er erklärt die Schutzschildabreden des Privacy Shields für unzureichend.

Die streitgegenständliche Regelung besagte, dass die ersten und letzten Anfahrtsminuten zum Kunden nicht als Arbeitszeit erfasst werden, sofern sie nicht 20 min. jeweils übersteigen. Der Arbeitnehmer machte auch die Erfassung dieser insgesamt 40 min. als Arbeitszeit geltend. Das BAG erkennt an, dass Fahrten von der Wohnung zum Betrieb und Arbeitsverrichtung sodann im Betrieb keine Arbeitszeit darstellen kann, weil ausschließlich eigennützig motiviert. Im  Gegenzug dazu sei alles, was durch den Arbeitgeber per Direktionsrecht angeordnet werden kann, grundsätzlich Arbeitszeit. Die Anfahrt gehöre zu den arbeitsvertraglichen Hauptpflichten,

Einigen sich die Parteien im Vergleich auf eine Freistellung von der Arbeitspflicht unter Vergütungsfortzahlung oder ordnet der Arbeitgeber dies schlicht an, so ist hiermit nicht in jedem Fall sichergestellt, dass damit auch Gutstunden aus dem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers mit abgebaut werden. Auch die Differenzierung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung hilft hier wenig.

Der Kläger beantragte die Reduzierung um ein Zwölftel der jährlichen Arbeitszeit und verband dies mit einem Begehr auf Änderung der Lage der Arbeitszeit durch Freistellung im Monat August unter anderem mit Verweis auf die Ferien seines schulpflichtigen Kindes. Der Kläger meint, die Beklagte könne sich anderweitig organisieren angesichts 80 anderer vergleichbarer Beschäftigter, nicht alle hätten schulpflichtige Kinder und nur ein weiterer Mitarbeiter habe eine Freistellung für August beantragt. Die Beklagte lehnte dies aus betrieblichen Gründen ab.

Die, einem Schwerbehinderten gleich gestellte alkoholabhängige Klägerin war im Schnitt der letzten 4 Jahre vor Kündigung 236 von 261 theoretisch möglichen Arbeitstagen jährlich arbeitsunfähig einschließlich stationärer Aufenthalte. Entwöhnungsversuche waren nicht erfolgreich bzw. wurden durch die Klägerin abgebrochen. Die für die ausgesprochene Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose war evident. Das LAG hielt auch die betriebliche Beeinträchtigung für nicht mehr zumutbar. Angesichts einer  Verfügbarkeit der Klägerin im Umfang von lediglich 10 % der Jahresarbeitszeit sei das „Arbeitsverhältnis weitgehend sinnentleert.

Der Kläger verlangte Urlaubsabgeltung für nicht genommenen Urlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitsvertrag nahm durch Globalverweisung auf die Tarifverträge Metall-Elektro Bezug, damit auch auf die dort enthaltenden Ausschlussfristen. Die Geltendmachung der Urlaubsabgeltungsansprüche erfolgte erst nach Ablauf der Ausschlussfristen. Die Ausschlussfristenregelung enthielt keinen Vorbehalt, dass sie nicht für gesetzliche Mindestlohnansprüche gelte. Das BAG sieht bei Individualarbeitsverträgen nach 2015 hierin einen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, was die Ausschlussfristenregelung dort nach AGB-Recht zu Fall bringt.

Die Klägerin erhielt außerdienstlich eine Information über eine angebliche Verurteilung des Vaters des Geschäftsführers, dieser sei ein „verurteilter Vergewaltiger“, die Klägerin hielt dies aufgrund der mitteilenden „Quelle“ für glaubhaft. Die Klägerin teilte dies in einem Whats-App Chat einer anderen Kollegin mit, welche dies an die Geschäftsführung weiter trug. Das Gerücht war falsch.

In zwei weiteren, durch das OVG Berlin und das BAG initiierten Vorlageverfahren hatte EuGH zu beantworten, ob Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht beantragt hat. Der EuGH knüpft zunächst daran an, dass die Urlaubsabgeltung dem Wortlaut der Richtlinie nach – so im Übrigen auch umgesetzt in § 7 Abs. 4 BUrlG - nur die Beendigung des Arbeitsverhältnissesvoraus setzt. Der EuGH präzisiert aber, dass die Umstände, weshalb der Urlaub noch nicht genommen sei, nicht völlig unbeachtet bleiben dürften. Denn der Arbeitnehmer sei die schwächere Vertragspartei, er könne aus diesem Grund von der Beantragung des Urlaubs abgehalten werden.

Im Betrieb bestand eine Regelung zur Zuschlagszahlung für Nacht- Spät und Samstagsarbeit. Die Parteien stritten darüber, ob die Zuschläge auch zu zahlen sind, wenn die Mehrarbeit durch Freizeitausgleich kompensiert wird. Der Kläger meinte, die Entscheidung zum Freizeitausgleich werde allein durch das Unternehmen getroffen und ohne diese Freistellung hätte er schichtplanmäßig gearbeitet, er sei also leistungsbereit und es bestehe Annahmeverzug. Das BAG trat dem entgegen:

Der Arbeitsvertrag aus 1992 sah eine Vergütung von monatlich „in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto“ vor. Das BAG sah hierin eine dynamische tarifliche Bindung an die jeweilige Tarifentwicklung. Primäre Frage war, ob eine später, in 1993 geschlossene Betriebsvereinbarung, welche auf ungünstigere, niedrigere tarifliche Vergütungsregelungen Bezug nahm, durchschlug. Das BAG verneinte das im Gegensatz zu den Vorinstanzen und sprach dem Kläger tarifliche Vergütung nach dem aktuellen TöVD als Nachfolge des BAT zu.

Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung, das Arbeitsverhältnis endete zum 31.01.2016. Mit Schreiben vom 01.03. unter Fristsetzung zur Zahlung bis 04.03. forderte der ausgeschiedene Mitarbeiter Zahlung der Karenzentschädigung für Februar. Mit Email vom 08.03.2016 schrieb der Kläger: „bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 01.03.16 sowie das Telefonat mit Herrn B möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an da Wettbewerbsverbot gebunden fühle“. Mit der Klage forderte der ehemalige Mitarbeiter Karenzentschädigung für März und April 2016. Das BAG versagte ihm dies, da auch für Arbeitsverträge gelten die allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen über den Rücktritt gelten. Einen solchen Rücktritt stelle die Email vom 08.03.2018 dar. Damit sei der Arbeitgeber vom WV frei geworden. Der Einwand des Klägers, seine Email vom 08.03.2016 sei eine „Trotzreaktion“ gewesen half ihm dabei nicht.

Der Kläger nahm am 10.05. um 11.27 Uhrseine Tätigkeit auf, es kam zum Streitgespräch mit dem Schichtführer. Um 14.44 Uhr stempelte der Kläger aus. Der Kläger legte nachfolgend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für 10.05.-13.05. und eine Folgebescheinigung bis 20.05. vor. Das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit war im Entgeltfortzahlungsprozess streitig. Der Arbeitgeber hielt den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für erschüttert, habe doch der Kläger 3 Std. lang seine Arbeit „putzmunter“ ausgeübt.

Nach der Regelung des TzBfG muss ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform genügen. Der Vertrag ist vor Arbeitsaufnahme schriftlich abzuschießen, um eine wirksame Befristung zu erreichen. Mit der aktuellen Entscheidung lockert das BAG die Rechtsprechung etwas. Hat der Arbeitgeber einen durch ihn bereits unterzeichneten schriftlichen Vertrag vorgelegt, aber klar aufgezeigt, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages insgesamt von der Einhaltung der Schriftformabhängig sein soll, so liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers keine Annahme eines vermeintlichen (mündlichen) Vertragsangebotes des Arbeitnehmers (Folge wäre dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mangels Schriftform).