Die Parteien vereinbarten Altersteilzeit mit Freistellung ab 01.04.2016 bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber gewährte für 2016 8 Urlaubstage und nachfolgend nicht mehr, der Kläger verlangte Vollabgeltung des Urlaubs (52 Arbeitstage) bis zu seinem Austritt. Das BAG widersprach dem mit dem Argument, in der Freistellungsphase sei die Arbeitspflicht bereits suspendiert,

Seitens des EuGH wurde in mehreren Urteilen (06.11.2018 und 19.02.2019) stipuliert, der Arbeitgeber müsse, um einen Verfall des Urlaubs zu bewirken, einen klaren Hinweis hierauf noch während der Inanspruchnahmemöglichkeit geben. Konkret hatte die Aufforderung im Oktober des Urlaubsjahres, die noch 52 Urlaubstage bei bis zum Ende des Jahres befristetem Arbeitsverhältnis zu nehmen, nicht ausgereicht, um den Verfall zu begründen, der Urlaubsabgeltungsanspruch bestand (EuGH-Max Planck Gesellschaft, 06.11.2018). Im Fall des LAG Hamm wurde der Arbeitnehmer in 2017 krank blieb dies dauerhaft. Sie machte zunächst 14 Tage Urlaubsanspruch im November 2018 geltend

Der Arbeitsvertrag aus 2012 enthielt eine zweistufige Ausschlussfristenregelung. In den Jahren 2012 und 2013 zahlte der AG insgesamt 15.000 EUR Prämien, ab 2014 jedoch nicht mehr. Der Kläger verlangte in 2017 Prämien mit einem Betrag von 15.000 EUR für die Jahre 2014 und 2015. Das Unternehmen berief sich auf den Ausschluss, der Kläger hielt die Ausschlussfristenregelung für unwirksam. Das BAG hielt, wie die Vorinstanzen, den Anspruch für verfallen. Die Klausel sei AGB-konform, auch wenn sie keinen gesonderten Hinweis auf die Ausnahme Mindestlohnbestandteile, welche nicht verfallen können, enthielte.

Das BAG hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsabgeltung auch nach dem Tod eines Arbeitnehmers zu zahlen sei. Nach BAG-Sichtweise sehe § 7 Abs. 4 BUrlG als allein kausale Voraussetzung des Entstehens eines Abgeltungsanspruchs die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der EuGH bleibt seiner Linie treu und versteht den Urlaubsanspruch nicht als reinen Erholungsanspruch sondern als Teil der Europäischen Sozialcharta.

Die zu wirtschaftlich „knappen“ Bedingungen über einen Franchisevertrag gebundene Lizenznehmerin wurde, mangels wirtschaftlicher Eigenständigkeit als Scheinselbständige, also als Beschäftigte im sozialversicherungsrechtlichen Sinne eingestuft. Sie machte nun Provisionsansprüche aus dem Franchisevertrag geltend – der Franchisegeber wandte ein, wegen Scheinselbständigkeit sei der Franchisevertrag gemäß § 134 BGB (Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) unwirksam. Dem widersprach der BGH:

Das BAG hatte zu beurteilen, inwieweit Reisezeit zum ersten Kunden des Tages vergütungspflichtig sei. Der Aufzugmonteur reiste direkt vom Wohnsitz zum Kunden an und abends zurück vom letzten Kunden. Der durch den Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag sah im Nahbereich bis 80 km eine Pauschalzahlung für den Mehraufwand ohne Bemessung der Arbeitszeit vor, jedoch explizit auch: „eine Vergütung für den Zeitaufwand der Hin- und Rückreise erfolgt nicht“.

Der mit 14 Std. je Woche tätige Lehrer zeigte sein Interesse an einer Erhöhung der Stundenzahl 2015 an, das Land stellte tatsächlich im neuen Schuljahr 2015/2016 mehrere Zusatzkräfte befristet ein, ohne auszuschreiben und ohne den Kläger zu informieren. Der Kläger begehrte eine Vertragsänderung, hilfsweise Schadensersatz. Der Kläger begehrte Schadensersatz, weil das Land seinen Stundenzahl-Erhöhungsanspruch vereitelt habe. 

Die Klägerin erhielt 2007 keinen Urlaub (25 AT) und gebar am 25.01.2008 ein Kind. Sie nahm bis 04.01.2011 Mutterschutz/Elternzeit in Anspruch, nach Geburt des zweiten Kindes im September 2011 folgten entsprechende Schutzzeiten bis 14.09.2014, ohne dass zwischenzeitlich Urlaub gewährt worden wäre. Vom 13.10.2014. bis 01.01.2015 und 15.01.2015 bis 29.03.2015 war die Klägerin krank, sie erhielt Urlaub für 06.-24.07.2015 zuteilt. Die Beklagte kürzte nunmehr mit Schreiben vom Juli 2015 den Urlaub „rückwirkend“ um 1/12 für jeden Monat der Elternzeit, das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2015.

Der Mitarbeiter wurde im Zuge betriebsbedingter Maßnahmengekündigt. Er griff die Kündigung an wegen fehlerhafter Sozialauswahl mit dem Argument, er weise das höchste Lebensalter auf und sei damit wesentlich schutzwürdiger als andere Mitarbeiter. Es sah dies angesichts seines 67. Lebensjahres im Direktvergleich mit einer 37 Jahre alten, verheirateten und einem Kind unterhaltsverpflichteter Arbeitnehmerin als gegeben an. Das BAG betont, die Sozialauswahl diene dazu, dass demjenigen gekündigt wird, „der am wenigsten auf das Arbeitsverhältnis angewiesen sei“. Die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung seien typisierende Merkmale, die eine besondere Schutzbedürftigkeit indizieren.

Die Klägerin ist als Köchin angestellt und schwerbehindert, sie stritt mit der Küchenleitung über die Menge der angerührten Senfsoße und wegen der Verwertung von Restkartoffeln, seitdem ist siearbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin versetzte örtlich, die neue Arbeitsstätte liegt ca. 60 km entfernt bei ca. 45 min. Fahrzeit wegen des am ursprünglichen Ort „seit Jahren angespannten Betriebsfriedens“. Die Klägerin hielt das für eine unbillige Ermessensausübung

Der Kläger war mit 35 Std. Woche in Vertrauensarbeitszeit angestellt, d.h. er konnte Beginn und Ende seiner Arbeitszeit täglich selbst bestimmen. Der Kläger hielt seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen fest, er klagte für Jan.-April 2016 255 Überstunden ein. Das LAG wies dies noch zurück angesichts 9 auf Jahresbasis gewährter Pauschalausgleichstage für eventuelle Überstunden. Anders das BAG:

Die Klägerin erhielt außerdienstlich eine Information über eine angebliche Verurteilung des Vaters des Geschäftsführers, dieser sei ein „verurteilter Vergewaltiger“, die Klägerin hielt dies aufgrund der mitteilenden „Quelle“ für glaubhaft. Die Klägerin teilte dies in einem Whats-App Chat einer anderen Kollegin mit, welche dies an die Geschäftsführung weiter trug. Das Gerücht war falsch.

In zwei weiteren, durch das OVG Berlin und das BAG initiierten Vorlageverfahren hatte EuGH zu beantworten, ob Urlaub verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht beantragt hat. Der EuGH knüpft zunächst daran an, dass die Urlaubsabgeltung dem Wortlaut der Richtlinie nach – so im Übrigen auch umgesetzt in § 7 Abs. 4 BUrlG - nur die Beendigung des Arbeitsverhältnissesvoraus setzt. Der EuGH präzisiert aber, dass die Umstände, weshalb der Urlaub noch nicht genommen sei, nicht völlig unbeachtet bleiben dürften. Denn der Arbeitnehmer sei die schwächere Vertragspartei, er könne aus diesem Grund von der Beantragung des Urlaubs abgehalten werden.

Im Betrieb bestand eine Regelung zur Zuschlagszahlung für Nacht- Spät und Samstagsarbeit. Die Parteien stritten darüber, ob die Zuschläge auch zu zahlen sind, wenn die Mehrarbeit durch Freizeitausgleich kompensiert wird. Der Kläger meinte, die Entscheidung zum Freizeitausgleich werde allein durch das Unternehmen getroffen und ohne diese Freistellung hätte er schichtplanmäßig gearbeitet, er sei also leistungsbereit und es bestehe Annahmeverzug. Das BAG trat dem entgegen:

Der Arbeitsvertrag aus 1992 sah eine Vergütung von monatlich „in der Gruppe BAT Vc/3 = DM 2.527,80 brutto“ vor. Das BAG sah hierin eine dynamische tarifliche Bindung an die jeweilige Tarifentwicklung. Primäre Frage war, ob eine später, in 1993 geschlossene Betriebsvereinbarung, welche auf ungünstigere, niedrigere tarifliche Vergütungsregelungen Bezug nahm, durchschlug. Das BAG verneinte das im Gegensatz zu den Vorinstanzen und sprach dem Kläger tarifliche Vergütung nach dem aktuellen TöVD als Nachfolge des BAT zu.

Der Arbeitsvertrag enthielt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung, das Arbeitsverhältnis endete zum 31.01.2016. Mit Schreiben vom 01.03. unter Fristsetzung zur Zahlung bis 04.03. forderte der ausgeschiedene Mitarbeiter Zahlung der Karenzentschädigung für Februar. Mit Email vom 08.03.2016 schrieb der Kläger: „bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 01.03.16 sowie das Telefonat mit Herrn B möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an da Wettbewerbsverbot gebunden fühle“. Mit der Klage forderte der ehemalige Mitarbeiter Karenzentschädigung für März und April 2016. Das BAG versagte ihm dies, da auch für Arbeitsverträge gelten die allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen über den Rücktritt gelten. Einen solchen Rücktritt stelle die Email vom 08.03.2018 dar. Damit sei der Arbeitgeber vom WV frei geworden. Der Einwand des Klägers, seine Email vom 08.03.2016 sei eine „Trotzreaktion“ gewesen half ihm dabei nicht.

Der Kläger nahm am 10.05. um 11.27 Uhrseine Tätigkeit auf, es kam zum Streitgespräch mit dem Schichtführer. Um 14.44 Uhr stempelte der Kläger aus. Der Kläger legte nachfolgend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für 10.05.-13.05. und eine Folgebescheinigung bis 20.05. vor. Das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit war im Entgeltfortzahlungsprozess streitig. Der Arbeitgeber hielt den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für erschüttert, habe doch der Kläger 3 Std. lang seine Arbeit „putzmunter“ ausgeübt.

Nach der Regelung des TzBfG muss ein befristeter Arbeitsvertrag der Schriftform genügen. Der Vertrag ist vor Arbeitsaufnahme schriftlich abzuschießen, um eine wirksame Befristung zu erreichen. Mit der aktuellen Entscheidung lockert das BAG die Rechtsprechung etwas. Hat der Arbeitgeber einen durch ihn bereits unterzeichneten schriftlichen Vertrag vorgelegt, aber klar aufgezeigt, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages insgesamt von der Einhaltung der Schriftformabhängig sein soll, so liegt in der bloßen Entgegennahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers keine Annahme eines vermeintlichen (mündlichen) Vertragsangebotes des Arbeitnehmers (Folge wäre dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag mangels Schriftform).

Die, einem Schwerbehinderten gleich gestellte alkoholabhängige Klägerin war im Schnitt der letzten 4 Jahre vor Kündigung 236 von 261 theoretisch möglichen Arbeitstagen jährlich arbeitsunfähig einschließlich stationärer Aufenthalte. Entwöhnungsversuche waren nicht erfolgreich bzw. wurden durch die Klägerin abgebrochen. Die für die ausgesprochene Kündigung erforderliche negative Gesundheitsprognose war evident. Das LAG hielt auch die betriebliche Beeinträchtigung für nicht mehr zumutbar. Angesichts einer  Verfügbarkeit der Klägerin im Umfang von lediglich 10 % der Jahresarbeitszeit sei das „Arbeitsverhältnis weitgehend sinnentleert.

Die Klägerin befand sich u.a. von Jan.-Okt. 2015 in unbezahltem Sonderurlaub, der Arbeitgeber gewährte für 2015 5 Urlaubstage. Die Klägerin verlangte den vollen Urlaubsanspruch. Das BAG bestätigt zunächst, dass grundsätzlich die Entstehung des Vollanspruchs nicht davon abhängt, ob Arbeitsleistung erbracht wurde. Jedoch sei Umfang des dem Arbeitnehmer zustehenden Jahresurlaubs grundsätzlich proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen ist, an denen der AN im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Die AG verpflichtete sich in gerichtlichem Vergleich zur Erstellung eines wohlwollend formulierten Arbeitszeugnisses mit der Note "gut". Die Parteien sahen zudem vor, dass der AN einen Zeugnisentwurf einreichen sollte, von dem der AG nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Wie so häufig, erstellte der AG ein Zeugnis welches nicht die Sympathie des AN fand. Der AN vollstreckte aus dem Vergleich durch Zwangsmittelantrag. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld von 500,00 EUR fest, die Beschwerde zum LAG hatte keinen Erfolg. Grundsätzlich fehlt zwar bei einer bloßen Angabe Note „gut“ ein vollstreckbarer Inhalt.

Im Streit standen die Flugreisezeiten des AN nach und von China, sie wurden lediglich mit 8 h je Reisetag vergütet, der AN verlangte auch die übrige Mehrreisezeit bezahlt auf Basis des geltenden Tarifvertrags. Das LAG sprach dies zu, das BAG bestätigte im Wesentlichen, verwies zur weiteren Aufklärung jedoch zurück. Abseits der in Frage stehenden tariflichen Regelung ist für nicht tarifgebundene AG vor allem interessant, ob eine Vergütungspflicht der Reisezeit aus § 612 BGB abgeleitet werden kann („Vergütung in Höhe der üblichen Vergütung“).

In den letzten Jahren sind divergierende Entscheidungen zur Frage ergangen, inwieweit eine AGB-rechtliche Unwirksamkeit für Ausschlussfristenklauseln drohe, sofern diese nicht explizit gesetzlichnicht abdingbare Ansprüche vom Verfall/ Ausschluss ausnehmen. Dies kann z.B. in Bezug auf Schadensfälle an der Gesundheit und für Vorsatzfälle relevant werden. Mit vorliegendem Urteil hat das BAG nun Klarheit geschaffen, dass Ausschlussklauseln welche nicht explizit Ansprüche auf Mindestlohn vom Verfall ausnehmen, vollunwirksam sind sofern der Vertrag ab dem 01.01.2015 geschlossen wurde.

Geht der Arbeitgeber vom Begehen einer Straftat durch einen Mitarbeiter – häufig in Form von Eigentumsdelikten – aus, kann aber der Nachweis nicht hinreichend sicher geführt werden, bietet sich regelmäßig die hilfsweise Kündigung, gestützt auf den Verdacht des Begehens an. Im Regelfall muss die Schwere des Vorwurfs – selbst wenn die Kündigung als ordentliche Kündigungausgesprochen wird – die Qualität des wichtigenGrundes, wie sonst für die außerordentliche Kündigung erforderlich, erreichen. 

Das Unternehmen ließ am Jahresanfang einen Urlaubsplan durch Eintragung in Kalender aufstellen, konkret sollte der Urlaub aber erst eine Woche vor Antritt durch den Mitarbeiter beim Abt.-Leiter eingereicht werden. Die Klägerin hatte für 21.08. bis 08.09. Urlaub in den Kalender eingetragen, war jedoch bis zum 25.08. krank und erschien am 28.08.2017 nicht zur Arbeit in der Annahme, Urlaub zu haben. Das Unternehmen kündigte, das ArbG hielt die Kündigung für unwirksam.

Das Unternehmen versetzte den Kläger von Düsseldorf nach Berlin für einen befristeten Zeitraum von ca. 6 Monaten. Es sagte zu Kosten für doppelte Haushaltsführung zu erstatten, nach Weigerung der Arbeitserbringung kündigte das Unternehmen. Die beiden Ausgangsinstanzen sahen ein Weisungsrecht als gegeben an, weil der Arbeitsvertrag die örtliche Versetzung zuließ. Sie gingen aber von einer unbilligen Ermessensentscheidung aus, dies hatte das BAG revisionsrechtlich hinzunehmen. Allerdings bestand ein Widerspruch zur früheren Entscheidung des 5. Senats (22.02.2012), wonach ein Arbeitnehmer zunächst eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen bereits unwirksam ist, zunächst zu befolgen hat.