Die Klägerin klagte restliche, bisher nicht gewährte Urlaubstage des Jahres 2020 ein, das Unternehmen verweigerte die der Kläger verweigerte dies unter Hinweis auf Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020. Der Arbeitgeber kürzte für diese drei Monate den Urlaubsanspruch jeweils um 1/12tel des Jahresurlaubsanspruchs. Das LAG bestätigte dies als richtig unter Verweis auf die entsprechende EuGH-Rechtsprechung, wonach Kurzarbeiter in dieser Konstellation wie Teilzeitarbeitnehmer anzusehen seien, denen ebenfalls nur im Verhältnis der Arbeitszeit zur Vollarbeitszeit Urlaub gewährt wird (z.B. 4 Teilzeit in Tagewoche – 16 Arbeitstage Mindesturlaub anstelle 20). Die Entscheidung ist zwar vordergründig konsequent, jedoch fragwürdig. Es besteht gerade keine gesetzliche Norm zum Verhältnis von Kurzarbeit zu Urlaub.
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Der Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer nach dessen Urlaub in eine 14 tägige Quarantäne geschickt, weil jener aus Tirol und damit einem Risikogebiet zurückkam. Eine behördliche Anordnung der Quarantäne erfolgte nicht. Der Arbeitnehmer blieb 14 Tage von der Arbeit fern, der Arbeitgeber wollte nicht zahlen und belastete entsprechend das Arbeitszeitkonto indem er die Stunden abzog.
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Der Arbeitsvertrag enthielt die Klausel, dass Überstunden in Freizeit auszugleichen sind. Das Arbeitsgericht gestand Überstundenzahlung jedoch zu, weil das Arbeitsverhältnis beendet war. Der Vertrag enthielt ferner die Klausel, wonach „monatlich bis zu 10 Überstunden mit der Gehaltszahlung abgegolten seien, bei Teilzeit werden diese entsprechend umgerechnet“. Die Klägerin war in Teilzeit tätig. Das Gericht hielt die Klausel nach AGB-Recht gem. § 307 BGB für unwirksam weil anhand dieser Klausel nicht transparent erkennbar ist,
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Der betroffene Arbeitnehmer erkrankte während der Arbeitsunfähigkeit an einer weiteren Erkrankung und verlangte nach Auslaufen der 6 Wochenfrist weitergehende Entgeltfortzahlung. Dies verweigerte das BAG unter Bezugnahme auf seine Rechtsprechung zur Einheit des Versicherungsfalls. Nur wenn der Mitarbeiter zwischenzeitlich genesen sei, komme der Neuanlauf des leistungspflichtigen 6-Wochenzeitraums in Frage, andernfalls ende die Leistungspflicht mit Ablauf des ursprünglichen 6-Wochen-Zeitraums.
Die Parteien vereinbarten Altersteilzeit mit Freistellung ab 01.04.2016 bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber gewährte für 2016 8 Urlaubstage und nachfolgend nicht mehr, der Kläger verlangte Vollabgeltung des Urlaubs (52 Arbeitstage) bis zu seinem Austritt. Das BAG widersprach dem mit dem Argument, in der Freistellungsphase sei die Arbeitspflicht bereits suspendiert,
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Die Klägerin ist als Köchin angestellt und schwerbehindert, sie stritt mit der Küchenleitung über die Menge der angerührten Senfsoße und wegen der Verwertung von Restkartoffeln, seitdem ist siearbeitsunfähig krank. Die Arbeitgeberin versetzte örtlich, die neue Arbeitsstätte liegt ca. 60 km entfernt bei ca. 45 min. Fahrzeit wegen des am ursprünglichen Ort „seit Jahren angespannten Betriebsfriedens“. Die Klägerin hielt das für eine unbillige Ermessensausübung
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Der Kläger war mit 35 Std. Woche in Vertrauensarbeitszeit angestellt, d.h. er konnte Beginn und Ende seiner Arbeitszeit täglich selbst bestimmen. Der Kläger hielt seine Arbeitszeit in Zeiterfassungsbögen fest, er klagte für Jan.-April 2016 255 Überstunden ein. Das LAG wies dies noch zurück angesichts 9 auf Jahresbasis gewährter Pauschalausgleichstage für eventuelle Überstunden. Anders das BAG:
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Der Arbeitsvertrag aus 2012 enthielt eine zweistufige Ausschlussfristenregelung. In den Jahren 2012 und 2013 zahlte der AG insgesamt 15.000 EUR Prämien, ab 2014 jedoch nicht mehr. Der Kläger verlangte in 2017 Prämien mit einem Betrag von 15.000 EUR für die Jahre 2014 und 2015. Das Unternehmen berief sich auf den Ausschluss, der Kläger hielt die Ausschlussfristenregelung für unwirksam. Das BAG hielt, wie die Vorinstanzen, den Anspruch für verfallen. Die Klausel sei AGB-konform, auch wenn sie keinen gesonderten Hinweis auf die Ausnahme Mindestlohnbestandteile, welche nicht verfallen können, enthielte.
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Das BAG hatte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob Urlaubsabgeltung auch nach dem Tod eines Arbeitnehmers zu zahlen sei. Nach BAG-Sichtweise sehe § 7 Abs. 4 BUrlG als allein kausale Voraussetzung des Entstehens eines Abgeltungsanspruchs die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Der EuGH bleibt seiner Linie treu und versteht den Urlaubsanspruch nicht als reinen Erholungsanspruch sondern als Teil der Europäischen Sozialcharta.
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Die zu wirtschaftlich „knappen“ Bedingungen über einen Franchisevertrag gebundene Lizenznehmerin wurde, mangels wirtschaftlicher Eigenständigkeit als Scheinselbständige, also als Beschäftigte im sozialversicherungsrechtlichen Sinne eingestuft. Sie machte nun Provisionsansprüche aus dem Franchisevertrag geltend – der Franchisegeber wandte ein, wegen Scheinselbständigkeit sei der Franchisevertrag gemäß § 134 BGB (Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot) unwirksam. Dem widersprach der BGH:
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Das BAG hatte zu beurteilen, inwieweit Reisezeit zum ersten Kunden des Tages vergütungspflichtig sei. Der Aufzugmonteur reiste direkt vom Wohnsitz zum Kunden an und abends zurück vom letzten Kunden. Der durch den Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag sah im Nahbereich bis 80 km eine Pauschalzahlung für den Mehraufwand ohne Bemessung der Arbeitszeit vor, jedoch explizit auch: „eine Vergütung für den Zeitaufwand der Hin- und Rückreise erfolgt nicht“.
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Der mit 14 Std. je Woche tätige Lehrer zeigte sein Interesse an einer Erhöhung der Stundenzahl 2015 an, das Land stellte tatsächlich im neuen Schuljahr 2015/2016 mehrere Zusatzkräfte befristet ein, ohne auszuschreiben und ohne den Kläger zu informieren. Der Kläger begehrte eine Vertragsänderung, hilfsweise Schadensersatz. Der Kläger begehrte Schadensersatz, weil das Land seinen Stundenzahl-Erhöhungsanspruch vereitelt habe.
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Die Klägerin erhielt 2007 keinen Urlaub (25 AT) und gebar am 25.01.2008 ein Kind. Sie nahm bis 04.01.2011 Mutterschutz/Elternzeit in Anspruch, nach Geburt des zweiten Kindes im September 2011 folgten entsprechende Schutzzeiten bis 14.09.2014, ohne dass zwischenzeitlich Urlaub gewährt worden wäre. Vom 13.10.2014. bis 01.01.2015 und 15.01.2015 bis 29.03.2015 war die Klägerin krank, sie erhielt Urlaub für 06.-24.07.2015 zuteilt. Die Beklagte kürzte nunmehr mit Schreiben vom Juli 2015 den Urlaub „rückwirkend“ um 1/12 für jeden Monat der Elternzeit, das Arbeitsverhältnis endete am 30.09.2015.
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Der Mitarbeiter wurde im Zuge betriebsbedingter Maßnahmengekündigt. Er griff die Kündigung an wegen fehlerhafter Sozialauswahl mit dem Argument, er weise das höchste Lebensalter auf und sei damit wesentlich schutzwürdiger als andere Mitarbeiter. Es sah dies angesichts seines 67. Lebensjahres im Direktvergleich mit einer 37 Jahre alten, verheirateten und einem Kind unterhaltsverpflichteter Arbeitnehmerin als gegeben an. Das BAG betont, die Sozialauswahl diene dazu, dass demjenigen gekündigt wird, „der am wenigsten auf das Arbeitsverhältnis angewiesen sei“. Die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung seien typisierende Merkmale, die eine besondere Schutzbedürftigkeit indizieren.
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